一、关于KPI的基本概念
KPI，即关键绩效指标，是管理中“规划―执行―评价”环节中的“评价”的重要组成部分。它是反映个体或组织关键业绩贡献的评价依据和指标，是绩效规划的重要组成部分。KPI不是目标，但可以借此确定目标或行为标准。其具备下面内容几许特点：
1. KPI来自于对公司战略目标的分解，是推动公司战略目标实现的具体影响。
2. KPI衡量的是职业绩效表现，是量化员工职业绩效的指标。
二、关于KPI的主要内容
1. KPI的内容取决于公司的战略目标，当KPI与公司战略目标相一致时，员工的职业路线与公司目标相吻合。
2. KPI涵盖了反映组织关键业绩贡献的各个方面，如营业额、产量、成本、利润等。
3. 不同部门或职位的KPI可能不同，但都是围绕公司总体目标而设定的。
三、关于绩效考核与绩效改进
绩效考核是绩效管理循环的一个环节，而KPI是绩效考核的基础依据。绩效考核的主要目的是绩效改进和价格评价。面向绩效改进的考核主要关注难题的解决及技巧的改进。让员工明确公司对其的要求，同时主管也要清楚部门的要求及员工的素质，以便有针对性的分配职业和制定目标。
四、关于关键绩效指标法
关键绩效指标法是通过具体的指标来衡量员工的职业绩效表现。这些指标可以是定量的，如销售额、产量等，也可以是定性的，如职业质量、客户满意度等。各企业经营和管理不同，因此制定的绩效管理内容和技巧也应当不同，但一般都要围绕企业的总体目标来设定。
五、关于销售人员的绩效指标
销售人员的绩效指标根据销售阶段的主要目标而定。可能的KPI包括销售额、新客户数量、新产品占销售额的比重、销售费用率等。
六、关于企业中的层级关键绩效指标
企业中的主要层级关键绩效指标包括企业总体目标（如营业额、利润等），主要部门目标（如质量部、采购部、销售部、生产部等）的分解目标，以及针对各职位的具体职业目标和指标。最重要的是公司高层对检查和考核的重视和参与，以确保绩效管理的有序进行。
七、关于综合绩效评价指标
综合绩效评价指标主要包括管理绩效定性评价指标和财务绩效定量评价指标两部分。管理绩效定性评价指标反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效；财务绩效定量评价指标则反映企业的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长状况等。难题八：关键绩效指标的分类及其确定注意事项是怎样的？
关键绩效指标主要包括四种类型，分别是数量、质量、成本和时限。在确定这些关键绩效指标时，我们需要考虑下面内容几许难题：
1. 在评估职业成果时，我们主要关注哪些方面？是数量、质量、成本还是时限？
2. 怎样衡量这些职业成果的数量、质量、成本和时限？
3. 是否存在可以追踪的数量或百分比等量化指标？如果有，应将这些指标列出来。
在确定关键绩效指标时，需注意下面内容几点：
1. 将个人和部门的目标与公司整体战略目标相联系，以全局视角来思索难题。
2. 指标应当保持相对稳定，即当业务流程基本不变时，关键指标项目也不应有大的变动。
3. 指标应具有可控制性和可达成性。
4. 关键指标应当简单明了，易于执行，并容易被评估双方所接受和领悟。
5. 对关键绩效指标进行规范定义，可以建立“关键绩效指标定义表”或“绩效指标辞典”。
6. 确定评价指标应以科学性和针对性为前提。
由于不同职位和不同部门的职业要求有所不同，对各部门负责人关键绩效指标的考核应有不同的侧重点，需区别对待。
难题九：员工绩效考核的内容包括哪些方面？
员工绩效考核的内容主要涵盖下面内容几许方面：
职业态度：
1. 员工是否能够做到不迟到、早退、缺勤，职业态度是否认真。
2. 员工是否能够做到不偷懒、不倦怠，全身心投入职业。
3. 员工的职业是否敏捷，职业效率是否高。
4. 员工是否能够遵守上级的指示，并正确执行职业任务。
5. 员工在遇到难题时，是否能及时、正确地向上级报告。
基础能力：
1. 员工是否精通职务内容，具备处理事务的能力。
2. 员工是否能够掌握个人职业重点，并有效执行。
3. 员工是否善于规划职业步骤，并积极做好准备职业。
4. 员工是否严守报告、联络、协商的制度，保持职业沟通的顺畅。
5. 员工是否能在既定的时刻内完成职业任务，保证职业进度。
业务水平：
1. 员工的职业是否准确无误，且速度快。
2. 员工处理事物的能力是否卓越，且正确无误。
3. 员工是否勤于整理、整顿、检视自己的职业，保持职业环境的整洁。
4. 员工是否能确实地做好自己的职业，保证职业质量。
5. 员工是否能独立并正确地完成新的职业任务，具备创造能力。
员工的职责感、协调性、自我启发等方面也是员工绩效考核的重要内容。比如，员工是否具有强烈的职责感，能确实完成交付的职业任务；是否具有与同事配合、和睦职业的能力；是否具有自我进修的能力，持续提高自己的行业智慧和职业技能等。
关键绩效指标（KPI）是由高层领导沟通并被考核者认同的，其在组织内部保持横向和纵向的一致性。KPI的价格在于：
1. 强力推动公司战略执行，为绩效管理和上下级交流奠定客观基础；
2. 使高层领导对公司最关键的经营操作有清晰了解；
3. 使管理人员专注于对业绩有最大驱动力的经营活动；
4. 使管理人员能及时诊断经营中的难题并采取行动。
绩效考核的指标因公司而异，但通常包括：
1. 职业目标的完成情况；
2. 职业质量；
3. 职业效率；
4. 个人素质；
5. 进修与成长。
制定绩效考核标准时，需确保具备明确性、适度、灵活性、时效性和实事求是制度。标准应具体清晰，量化指标更为重要，应设定在员工经过适当努力后能够实现的范围内。标准应根据实际情况调整，确保公正性。
