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问卷介绍
生命意义感问卷
中文人生意义问卷简称（C-MLQ），该问卷由中国心理学研究者 王孟成、戴晓阳在Steger等人编制的（Meaning in Life Questionnaire，MLQ）量表基础上，翻译并进行本土化修订而形成的，可测量人生意义体验和人生意义追寻，前者是指个体目前所体验和知觉自己人生有意义的程度，后者指个体投入建立或扩展自己对人生意义理解的活动的强度。感谢心理学研究者为心理学做出的贡献。
什么是生命的意义？
人类对生命意义的探索由来已久。自现代心理 学诞生之日起，生命意义就开始与乐观，个性成熟 和人类潜能等积极变量一起进行研究［ 1］。Frankl 是 将生命意义引入临床实践的先驱，他指出个体有很 强的追求意义的动机，即理解自己生活的本质，且去体验一种有价值、很重要、拥有目标并值得过 下去的生活的需要，并且相信充盈的生命意义感是 摆脱神经症的必要条件。［ 2］Ｒeker 和 Wong把个人意义定义为 “对于秩序、一致性和个人存在目的认知，不断追求和实现有价值的目标，并且体会到一种相伴而来的满足感”。［ 3］
人生意义被认为是心理幸福感（psychological well-being）的重要成分和/或来源。大量的实证研究发现，人生意义在缓解考试焦虑、压力调节和疾病应对中起着重要的作用， 而且生命意义能够持续地预测心理健康。
生命意义和自我控制有关系
人生意义量表中的意义体验维度与自我控制的专注工作相关，
意义追寻维度与自我控制量的专注工作维度和抵制诱惑维度的相关。
意义体验维度和意义追寻维度均可以预测自我控制的专注工作，意义追寻维度可以显著预测自我控制量表中的抵制诱惑维度。
简单来说，意义体验的得分和意义追寻的得分越高，个人抵抗外界诱惑的可能性越大，个人专注工作 的可能性越大。
为什么呢？
Baumeister认为，人生意义感的体验依赖于目的（purpose）、正当（justification）、效能（efficacy）、自我价值（self-worth）。其中，关于“效能”的解释是：“人们需要知道自己具有某些能力，并可以对一些事件有所控制，可以达成某些目标。”人生意义中包含个体对事件的控制，这与自我控制是相近的心理过程，所以，人生意义得分高的人，自我控制感也强。提高个体对人生意义的体验，可以增强个体的专注工作的特性。加强个体意义追寻，加大个体投入，扩展自己对人生意义的理解，可以提高个体的抵制诱惑的能力，从而提高自我控制。通过提高个体对人生意义的体验和追寻，促进个体树立生活目标，可以影响到自我控制中的专注工作维度，抵制诱惑维度和抑制冲动维度，从而达到对自我控制的干预。
参考文献
［ 1］Morgan J，Farsides T. Measuring meaning in life［ J］ . J Happiness Stud，2009，10 (2): 197 －214.
［ 2］ Frankl VE. Man ＇ s search for meaning ［ J］ . Pocket Books， 1963，67 (9): 671 －677.
［ 3］ Ｒeker GT，Wong PTP. Aging as an individual process: toward a theory of personal meaning ［M］ . ∥BirrenJE，BengtsonVL. Emergent theories of aging . New York: Springer，1988: 214 －246.我们为什么要测人生意义？
付出回报不平衡问卷
人类对生命意义的探索由来已久。自现代心理 学诞生之日起，生命意义就开始与乐观，个性成熟 和人类潜能等积极变量一起进行研究。Frankl 是 将生命意义引入临床实践的先驱，他指出个体有很 强的追求意义的动机，即理解自己生活的本质，且去体验一种有价值、很重要、拥有目标并值得过 下去的生活的需要，并且相信充盈的生命意义感是 摆脱神经症的必要条件。Ｒeker 和 Wong把个人意义定义为 “对于秩序、一致性和个人存在目的认知，不断追求和实现有价值的目标，并且体会到一种相伴而来的满足感”。
人生意义被认为是心理幸福感（psychological well-being）的重要成分和/或来源。大量的实证研究发现，人生意义在缓解考试焦虑、压力调节和疾病应对中起着重要的作用， 而且生命意义能够持续地预测心理健康。
什么是付出回报不平衡
付出-回报不平衡模式由Siegrist等1996年正式提出，其来源于工作压力与健康的相关性研究，强调工作中付出回报的关系。这个理论基于工作中付出回报互惠的假设。付出指对职员工作的要求或者职责，回报指金钱、尊重和晋升机会。更明确地说，付出、回报不平衡导致个体持续的压力。此外，付出回报不平衡产生压力的过程将被过度承诺强化（Overcommitment，一种处事方式，和其他职员比较，高过度承诺的职员对于付出回报不平衡有更多的压力反应）。在过去几十年，付出-回报不平衡模型已经获得广泛的影响（特别是在欧洲），并且大量的研究已经应用到工作场所中各种健康问题的研究。
付出-回报不平衡模型的发展
Siegrist和Weber在1986年首次使用“付出-回报不平衡”概念，用于预测和解释心血管疾病。付出-回报不平衡模型认为，个体工作是为了实现自我调节机制，工作为个体提供了获得自我效能（成功的业绩）、自尊（被人赏识）和自我整合（归属团队）的机会。基于互惠（reciprocity）原则，个体付出努力，就期望获得回报。然而，如果出现高付出，低回报，那么互惠的通路就被打断，个体自尊就会受到威胁。Siegrist认为，这种不平衡可能导致强烈的消极情绪，这将激活个体两个压力轴：交感神经—肾上腺髓质；垂体—肾上腺—皮质系统，持续的植物性神经系统兴奋可能导致生理疾病（例如心血管疾病）和精神疾病（例如抑郁症）。在付出-回报不平衡研究初期，付出-回报不平衡模型主要被用于研究心血管疾病。随着研究的发展，付出-回报不平衡模型被用于研究心理和行为方面的问题。Appels被认为是连接付出-回报不平衡和心理问题(比如重度耗竭，vital exhaustion)的先行者。Appels的研究显示，重度耗竭可能导致急性心肌梗塞（AMI），此外，他还发现，付出-回报不平衡和重度耗竭对AMI有主效应影响，这一研究结果表明，付出-回报不平衡可能导致心血管疾病，但是这种影响可能是由于重度耗竭起中介作用。
除了付出、回报，付出-回报不平衡模型另外一个重要的概念是过度承诺（Over-commitment ，OVC）。在研究初期，OVC被认为是付出的一部分，属于内在付出。后来，OVC被看成是一个独立的概念，OVC影响了个体对高付出、低回报的感知，并且直接影响个体的健康，过度的OVC将导致个体耗竭。因此，研究者提出作为一个单独的概念，替代原来“内在付出”，并作为一个个体的个性因素在模式中独立出来。OVC是个体对工作要求的应对方式，指个体过度努力地工作，并有强烈的被赞赏和被尊重需要的一系列态度、行为和情感。Siegrist提出假设，认为OVC能够联合高付出、低回报状态，增加个体患病的风险，甚至缺少外在付出的情况下，OVC也增加了个体患病的风险。
付出-回报不平衡和健康的关系
付出-回报不平衡模型作为解释职业健康的一个普遍理论，导致心血管疾病已经获得多个实证研究的验证。研究已经证实付出-回报不平衡对员工的身心健康有消极的影响。Van Vegchel 等对1986年到2003年的45篇国外研究论文进行元分析，总结出以下三点：(1)员工的高付出、低回报增加个人健康风险 (2)不同的研究显示，高度的过度承诺对个人健康风险影响不一致，并且这种影响效果中等；(3)高付出、低回报联合高度的过度承诺严重增加个人健康风险。Siegrist等对欧洲五国（比利时、法国、瑞典、德国、英国）的14篇付出-回报不平衡研究论文进行元分析指出：员工的糟糕的健康问题和付出/回报比高相关。Thomas Unterbrink等人以德国中学教师研究对象，研究付出-回报不平衡和职业倦怠以及健康的关系，发现工作场所中的压力和个人糟糕的健康问题相关。法国Isabelle Niedhammer等以GAZEL(法国电力集团)约20000名员工作为被试，证实付出-回报不平衡和个人自我报告健康显著意义地相关，并且能预测个人健康。德国Daniel Preckel等以德国南部的飞机制造业1587名雇员为被试，研究付出-回报不平衡和自我健康，结论认为付出-回报不平衡的所有维度（付出回报比、付出、回报、过度承诺）都和健康、过度耗竭、抑郁、睡眠质量相关。
我国研究者近年来也开始关注该模型。自从杨文杰、李健将付出-回报不平衡问卷引入我国大陆地区，验证了付出-回报不平衡问卷的信度、效度均良好，大多数研究从模型的理论出发，对付出-回报不平衡模型进行综述性描述，但是相关的实证研究较少。杨文杰、李健以928名医护人员为研究对象，研究表明工作压力与抑郁症状具有明显的相关性。曾慧萍、郑雅文以台湾电子产业员工为研究对象，对台湾高科技电子业员工之适用性及对自觉健康状态预测性。戴俊明进行工作压力评估和健康效应的流行病学研究，评估付出-回报不平衡问卷信度与效度，探究工作压力对健康的影响
付出-回报不平衡和职业倦怠的关系
付出-回报不平衡模型原本关注心血管健康，随着研究的发展，有研究将此模型应用到职业倦怠问题的探讨中，并逐渐成为一个新的研究方向。
职业倦怠并非一个崭新的概念，Maslach对职业倦怠的定义得到了学术界广泛的认可。Maslach认为职业倦怠由情感衰竭（emotion exhaustion）、非人性化(depersonalization)、个人无效感（ineffectiveness）组成。情感衰竭是指个体情感的耗尽、工作热情的丧失，它代表了职业倦怠的个人压力成分。非人性化是指个体以一种消极、冷漠、麻木不仁的态度对待工作对象和他人，将工作对象视为“物”，它代表职业倦怠的人际互动成分。低个人效能感是指个体感到自己工作业绩和能力下降，它代表了职业倦怠的自我评价成分。随着各项实证研究的发展，研究者发现非助人行业也存在职业倦怠的现象。因此，Maslach将职业倦怠的三个维度修正为情感衰竭、愤世嫉俗（cynicism，指消极地对待工作）、低效能感（reduced efficacy）。
从具体的实证研究来看，Bakker、Killmer等研究发现付出回报不平衡的个体其情感衰竭程度显著增高, 与非个性化、低工作满意度正相关，付出回报不平衡和过度承诺对情感衰竭、低成就感的交互作用显著。付出回报不平衡的所有维度得分都可以预测情绪耗竭。国内研究者在这方面也得出相似的结论。戴俊明研究显示，工作付出增加，情绪耗竭得分也增加，工作付出、过度承诺均与情感耗竭得分呈正向，即加重情感耗竭程度；增加工作回报可降低去人性化得分，而过度承诺增加可增加去人性化得分。李歆瑶以中学教师为研究对象，证实努力-回报不平衡与情感衰竭显著相关。付出回报不平衡和职业倦怠情感衰竭成分有较为密切的关系。
综上所述，付出回报不平衡导致个体健康问题。职业倦怠导致各种身心健康问题也已经被证实，比如心血管疾病、抑郁症等。多项研究显示付出回报不平衡和职业倦怠各维度显著相关，并且有研究认为付出回报不平衡导致重度耗竭，进而产生个体的健康问题。由此可见，付出-回报不平衡是职业健康领域的一个非常重要的概念，它对研究工作压力、职业倦怠、职业健康等都具有重要的影响。我国有许多学者开始职业倦怠，但是很少学者同时关注付出-回报不平衡模型和职业倦怠之间关系，甚少学者将两者作为联合变量进行实证研究，并且还没有学者将付出-回报不平衡、职业倦怠、健康三者进行研究，国外也很少学者将三者联合起来研究。因此，付出回报不平衡导致职业倦怠，进而导致健康问题，这个假设还需要通过进一步的实证研究加以证实。开展三者关系的研究，有助于丰富付出-回报不平衡的理论，充实付出-回报不平衡的实证研究，更重要的是，可以为管理者提供建议，对于预测、干预职业健康都具有重要意义。
该问卷由德国的 Siegrist 教 授研制，该简体中文版为 23 个问项的推荐版本，由李健博士研发，适用地区为中华人 民共和国。李健博士是该问卷简体中文版的协调人。《付出-回报失衡问卷》简体中 文版由李健博士研发并提供”，并请引用以下参考文献：
杨文杰, 李健. 工作场所中社会心理因素的测量——两种职业紧张检测模式的应用. 中华劳动卫生职业病杂志, 2004, 22 (6): 422-426.
Li J, Yang W, Cheng Y, Siegrist J, Cho SI. Effort-reward imbalance at work and job dissatisfaction in Chinese healthcare workers: a validation study. Int Arch Occup Environ Health, 2005, 78 (3): 198-204.
【参考文献】
（1）. Marmot, M., Siegrist, J., Theorell, T., & Feeney, A. (1999).Health and the psychosocial environment at work. In M.Marmot, & R. G. Wilkinson (Eds.). Social determinants of health (pp. 105–131). Oxford:Oxford University Press.
（2）. Appels, A., & Schouten, E. (1991). Burnout as a risk factor for coronary heart disease. Behavioral Medicine, 17(2), 53–59.
（3）. Appels, A., Siegrist, J., & de Vos, J. (1997). ‘Chronic workload’,‘need for control’ and ‘vital exhaustion’ in patients with myocardial infarction and control:a comparative test of cardiovascular risk profiles. Stress Medicine, 13, 117–121.
（4）. Siegrist, J. (2002). Effort-reward imbalance at work and health.In P. L. Perrewe, & D. C. Ganster (Eds.). Historical and current perspectives on stress and health (pp. 261–291).Amsterdam:JAI Elsevier.
（5）. Natasja van Vegchel，Jan de Jonge，Hans Bosma，Wilmar Schaufeli，(2005). Reviewing the effort–reward imbalance model:drawin g up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine,60,1117-1131.
（6）. Siegrist,et al.，(2004). The measurement of effort–reward imbalance at work:European comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483–1499
（7）. Thomas Unterbrink,et al.,(2008)Parameters inXuencing health variables in a sample of 949 German teachers. Int Arch Occup Environ Health ,82,117–123
（8）. Isabelle Niedhammer, Marie-Ly Tek, Dagmar Starke, Johannes Siegrist,(2004). Effort–reward imbalance model and self-reported health:cross-sectional and prospective findings from the GAZEL cohort, Social Science & Medicine 58,1531-1541
（9）. Daniel Preckel,et al. (2007).Effort-reward-imbalance, overcommitment and self-reported health: Is it the interaction that matters, Journal of Occupational and Organizational Psychology ,(80), 91–107
（10）. 杨文杰,李健. 工作场所中社会心理因素的测量[J]. 中华劳动卫生职业病杂志,2004(22):422-426
（11）. 曾慧萍、郑雅文.“负荷-控制-支持”与“付出-回馈失衡”工作压力模型中文版量表之信效度检验：以电子产业员工为研究对象.台湾公共卫生杂志[J].2002(6):420-432。
（12）. 戴俊明. 职业紧张评估方法研究进展[J].环境与职业医学,2006(23):278-281
（13）. Buunk , B. P.,& Schaufeli , W. B.(1993). Burnout : A perspective from social comparison theory. In W. B. Schaufeli, C. Maslach , & T. Marek (Eds.),professional burnout: Recent developments in theory and research (pp.53-69).Washington, DC:Taylor & Francis.
（14）. Maslach,C.(1982).Burnout : A social psychological analysis. In J. W. Jone (Ed.), The burnout syndrome: Current research ,theory, investigations . Park Ridge,Ⅱ:London House Press.
（15）. Bakker, A .B .,Killmer ,C .H., Siegrist,J .,& Schaufeli ,W.B.(2000).Effort-reward imbalance and burnout among nurses. Journal of Advanced Nursing .31(4),884-891.
（16）. M. Schulz, et al., (2009). Effort–reward imbalance and burnout among German nurses in medical compared with psychiatric hospital settings. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing. 16(3),225-233
（17）. 李歆瑶).中学教师付出-回报不成比例、人生意义与职业倦怠的关系[D].香港：香港中文大学，2007
（18）. Maslach , C.,&Schaufeli, W. B., & Leiter,M.P.(2001).Job burnout. Annual Review Psychology, 52,397-422.
症状自评量表-SCL90
该问卷是世界上最著名的心理健康测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表，将协助您从十个方面来了解自己的心理健康程度。本测验适用对象为16岁以上的用户。
该问卷可以用于心理咨询师咨询前对来访者测评，也可以用于企业员工心理健康筛查、心理健康评估，还可以用于慈善机构、志愿者的社会帮扶工作。
在国外应用甚广，自20 世纪80 年代引入我国，它能反映个体或某一群体的心理卫生问题。已在心理行为和临床医学领域得到了广泛应用。该量表包括了感觉、思维、情感、意识、行为、生活习 惯、人际关系、饮食和睡眠等心理精神症状学内容。应用该量表对亚健康者的症状进行量化评价，显示亚健康者总均分及9个因子(不含“其他”因子) 中躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、偏执和精神病性的7个因子与常模比较差异有显著性( P<0.01)，说明亚健康人群心理健康水平明显低于一般人群，亚健康状态下存在心理症状与精神障碍，即精神亚健康，分值的高低与根据临床症状判断 的严重程度相一致。调查显示，女性亚健康者SCL- 90平均分大于男性，其原因可能是女性情感细腻，较敏感，家庭中承担角色复杂，症状反应更明显，或是因为女性亚健康者在进行症状自评时，对自身关注程度 高，致在症状严重程度判断上的偏差(偏于严重) 要高于男性。因此认为，不管是亚健康者本身具有的个人心理问题，还是由于个体对环境因素刺激的心理应激反应而导致其心理健康程度显著低于正常健康者。症状自评量表(SCL- 90) 是亚健康者心理健康状态测试的有效工具，其自评结果可作为亚健康临床心理状态判断标准。
SCL90 对有心理症状（即有可能处于心理障碍或心理障碍边缘）的人有良好的区分能力。适用于测查某人群中那些人可能有心理障碍、某人可能有何种心理障碍及其严重程度如何。可用于临床上检查是否存在身心疾病，各大医院大都要使用本测验诊断患者的心理和精神问题。本测验不仅可以自我测查，也可以对他人（如其行为异常，有患精神或心理疾病的可能）进行核查，假如发现得分较高，则表明需治疗！
抑郁自评问卷
Self-Rating Depression Scale ,简称SDS，由心理学家William W.K.Zung 编制，属于心理自评量表，用于衡量抑郁状态的轻重程度，也用于抑郁患者在咨询前后治疗效果评估。
给咨询师的建议。咨询师使用该量表的时候，不仅要看总体得分，还需要看来访者4个维度的得分情况，以及每个条目的得分情况。有必要针对高得分的条目进行详细访谈。
自评：我在公司里面地位重要吗？
“我是在公司的地位重要吗？
我是公司里面的核心员工吗？
如果不是，那么我怎么可以成为公司里面的核心员工呢？
我们怎么可以走上更重要的岗位呢？”
这个问卷，有两个测评目的
1、通过自评，测评出自己在公司中的地位是不是重要。
2、通过测评，了解怎么可以走上更重要的岗位。
测评说明
中国文化背景下企业核心员工生态位构建行为由七个维度构成，即职业忠诚、 自我发展、 创新行为、 进谏行为、 协调沟通、 助人行为以及组织忠诚。
（ 1）职业忠诚。职业忠诚行为维度指的是热爱和忠于自己专业并且积极投入工作、 对工作认真负责的行为。职业忠诚行为体现了一种对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神。
（ 2）自我发展。自我发展指的是主动积极寻找学习和提高的机会增加个人知识和工作技能的行为。核心员工在展现此种行为时，表现出极大的求知欲望和自主性，最终既实现了自我发展的目标又扩大了为组织贡献的领域。自我发展行为对于提高核心员工的生态位具有极其重要的意义，反映了核心员工对自身和企业长远发展的考虑，从而使得其生态位具备更强的发展势能。
（ 3）创新行为。创新行为指的是富有创新意识并且创造性地从事与工作相关的行为，这样做目的在于提高工作绩效或是改善工作效率，对组织和个体自身持续发展和成长来说都是非常有效的，这是一种主动扩充生态位的行为，同时也体现了个人富有冒险与创新精神。员工个人创新性本身就是一种积极的工作动机和工作态度，当这种行为取得创新成果时，那些成果都将直接对员工的工作绩效发挥积极作用。
（ 4）进谏行为。进谏行为指的是向上级提出意见以及劝说同事进行工作改进等行为，其目的在于改进，所以它不等同于简单的批评行为。这种行为表现为核心员工把自己和组织紧密联系起来，具体如敢于表达个人意见，提出合理化建议等。在中国中庸之道的文化背景下，核心员工主动以主人翁责任感表达自己的观点，提出建议等，是有勇气和责任心的行为。进谏行为的目的在于改善环境，是典型的核心员工生态位构建行为。
（ 5）协调沟通。协调沟通维度指的是同事间合作与沟通以及维护人际和谐而实施的行为，这种行为也体现了一种团队意识。包括积极协助解决误会纠纷、 积极主动与同事合作并交流、 主动维护部门团结与和谐。协调沟通有助于维护组织人际关系的和谐以及更好地合作与沟通，创造了一种良好的工作氛围。同时，这也反映了中国文化背景下，人际和谐的重要性。
（ 6）助人行为。助人行为维度指的是自发表现的积极帮助同事的行为。互相帮助、 扶持一直是中华文化的优良传统，并且核心员工赋予帮助以更广泛的含义，不仅是工作中帮助，更在生活中帮助，共同创建团结的团队。在中国文化背景下，和谐是很重要的，一个好的工作氛围能够使人产生更大的动力，更愿意留下来继续工作，核心员工帮助他人建立了自己在别人心目中的良好形象，有助于关系的构建，从而对其工作更好地实施奠定了基础。
（ 7）组织忠诚。组织忠诚维度指核心员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护企业自身利益、宣传企业形象从而建立和提升组织形象以及在组织逆境时仍保持对企业的忠诚的行为。这是一种维持公众关系以及与企业同进退的行为。核心员工把自己视同为组织的一部分，表现出忠诚的言行，这是把个体利益与组织利益结合起来的行为，体现了生态位构建的全局性和互动性。从核心员工生态位构建行为结构维度的研究中发现，核心员工生态位构建在工作过程中的典型行为表现都是一些积极的、 有利于核心员工与企业生存与发展的行为。核心员工进行生态位构建，主动塑造环境，使得自己与企业互动匹配，从而实现自身的生存与发展，最终为自己在企业中找到了自己的特定位置——适合核心员工发展态势的生态位。
每一个维度的得分越高，说明该维度对应的地位越高。（暂时我们没有常模，期待未来有中国企业的常模）
测评结果仅作为您自己对自我在公司内地位的描述，和职位、薪酬无关。
但是，如果您自评在公司中的地位很低，我们还是建议
1、努力提升自己
2、离职
权力感问卷
权力是一个人际概念，它在个体水平（如个性特质）、人际交往水平（如有权威的社会角色）和群体水平（如种群）上都有体现。其次，权力包含了两个机制：控制机制和独立机制。权力的控制因素是权力的核心，是指有权力的个体会对他人施加压力，促使他人完成任务，或是帮助权力拥有者达成自己的目标。根据这一方面，很多研究者将权力定义为对他人施加影响的能力。权力的独立机制则是指权力拥有者在特定的权力关系背景下不受外力限制，也即拥有不被他人影响的能力。根据权力的这两个方面，很多研究者将权力分为“社会权力”和“个人权力”。
社会权力强调的是对他人的影响、控制能力
个人权力则强调的是个体掌控自身结果、不受他人影响的能力
心理学家逐渐开始关注权力的心理特点，提出权力不仅依赖于具体的社会角色，还是一种心理状态，可以作为一个存在于个体头脑中的概念被启动.
这一观点将权力从一个结构变量转变成为一个心理变量，从而丰富了权力的研究方法及理论发展。作为一个心理变量，权力不仅是社会关系的基础，同时也是一种人格动力和结构 。一些心理学者提出个体感知到的权力大小对自身行为的影响比实际拥有的权力影响更大， 例如在家庭环境中，父母控制着孩子的很多资源，相对孩子来讲，父母有更大的权力，但父母在面对孩子时常常会有无权力感。这种个体对自身影响他人的能力的感知，就是“权力感”，它并不与真实的权力直接对应。关于权力感的定义，Anderson 等人将权力感定义为个体影响他人的能力的认知，它与权力不同。权力是个体影响他人的能力，强调的是一种能力，而权力感是个体对影响他人能力的认知，强调的是对自身能力的认知。权力感主要表现在对以下能力的认知：独立做出决策的能力、满足自己愿望的能力、影响他人行为的能力、影响他人观念和信念的能力。Galinsky 等人则将权力感看作是对自己不被别人影响的能力的认知。权力感作为一个心理变量，有内隐和外显之分，包括特性和状态两个属性，也即权力感在一般水平上存在一定的个体差异，但这种差异也会随着时间的变化而产生变化。
权力感不仅包括个体对自己影响他人能力的认知，对掌控自身结果、独立作出决定的能力的认知，同时还包括对自身责任的认知。
根据您对自己的看法，凭直觉判断下面每一个句子描述的内容符合您的实际情况的程度.
得分介绍
得分越高，说明你的权力感越强。
这个测验最高得分7分，最低得分1分。
一项以高中生的研究结果，高中生权力感平均得分4.42分。发现高中生的权力感和身心健康有关系。当高中生觉得自己权力感越高，那么高中生的心理健康水平越高。
那些拥有高社会权力感的高中生，他们认为自己能更好地影响他人，他们的意见和想法通常能受到大家的重视，在人际交往中能体验到更多的自尊和自信，生活和学习中能体验到更多的积极情绪和正向心态，因此他们的心理状态也就越健康。
权力, 作为一种不对等的资源掌控, 受到个体当前目标的影响, 既可能促进个体的亲社会行为发生, 也可能抑制亲社会行为的产生。换句话来说，权力拥有者按照自己目标的需要，可以选择利他或者利己行为，具有更高的自由度。这可能表现出高权力者的社交表现多样化特质。在一个实验中，高权力者(如公司经理) 认为他们所获得的权力是由低权力者(如下属员 工)赋予的, 而不是由第三方指派时, 他们更可能为他人的利益考虑, 分享更多的公共资源。
此外，当高权力个体认为对方完全无法对自己的权力地 位构成任何潜在威胁时, 他们会根据自己的社会责任感而倾向于给对方多分配一些资源, 以提升自己的名誉地位。这些维护表面关系和谐的行为, 既起到了维持或增强高权力个体对有价 值资源的控制, 同时也增强了其亲社会行为。也就是说，高权力者在感觉自己权力很稳定的时候，愿意为了自己的美誉度为其他人做出帮助，以维持团队的和谐。
职业倦怠测评
什么是职业倦怠
在众多职业倦怠的定义中，Maslach对职业倦怠的定义得到了学术界广泛的认可。Maslach认为职业倦怠由情感衰竭(Emotional Exhaustion)、非人性化(Depersonalization)、低个人效能感（Ineffectiveness）组成。情感衰竭是指个体情感的耗尽、工作热情的丧失，它代表了职业倦怠的个人压力成分。非人性化是指个体以一种消极、冷漠、麻木不仁的态度对待工作对象和他人，将工作对象视为“物”，它代表职业倦怠的人际互动成分。低个人效能感是指个体感到自己工作业绩和能力下降，它代表了职业倦怠的自我评价成分。
职业倦怠有什么不良影响
职业倦怠导致各种身心健康问题也已经被证实，比如心血管疾病、抑郁症等。自职业倦怠被提出以来，大量研究证实它导致个体各种身心健康问题。Vasiljuk的研究认为，职业倦怠是个体持续的并不断增长的应激过程，它会导致心理活动、心理调节和心理结构方面的不安定，随之而来的是情绪方面的不安定，最后会直接威胁到心理的核心部分—个性，这时倦怠也就成为了一种危机，导致整个心理健康水平的危机。也可以说，职业倦怠最初只是职业同一性的危机，但随着其程度的不断加深可能就会扩展到整个的自我概念，这时就会扩展成为生命的危机。
职业倦怠与心理健康
Ahola和Hakanen对2000多名芬兰牙医进行了3年追踪研究后发现，职业倦怠可以导致抑郁。王文增等以中小学教师为研究对象进一步探讨职业倦怠与心理健康的关系，职业倦怠与心理健康间分别存在直接的因果关系。职业倦怠三个维度与心理健康九个因子之间均呈现显著正相关关系。
职业倦怠与心血管疾病
职业倦怠与心血管疾病及相关疾病的证据大部分来自于追踪研究，部分研究是以职业倦怠的情感衰竭做预测变量的，因为这一维度比另两个维度更能预测与压力有关的健康后果。众多研究表明在控制了潜在的混淆变量后，职业倦怠在诱发疾病方面的作用和传统的疾病诱因如年龄、体重指数、吸烟、血压和脂肪水平相当，有时甚至超过这些因素。Appels 等最先在这一领域进行了系统的研究，他们以情感衰竭做预测变量，以客观的生理病态指标做因变量，发现情感衰竭可以显著预测男女心肌梗塞的发生。Appels还以荷兰农村成年人( 41-66岁) 为对象进行的追踪研究中，在控制了大量潜在的混淆变量(包括以前发生过的心肌梗塞)后，他发现情感衰竭患者心肌梗塞的概率提高了2倍。情感衰竭还可以有效地预测女性急性心肌梗塞患者的胸痛，以及冠状动脉狭窄。除此之外，其他研究也同样发现情感衰竭会导致患中风的概率增加1.3到1.9倍，并且它可以显著预测因突发性心脏病而导致的死亡。
职业倦怠和其他疾病
职业倦怠和Ⅱ型糖尿病有直接关系的证据来自于 Melanmed等人的研究。他们进行追踪研究发现被试职业倦怠得分与患Ⅱ型糖尿病危险的增加有关。Grossi发现职业倦怠与糖化血红蛋白（HbA1e）的升高有关，HbA1e是导致Ⅱ型糖尿病的危险因素。Raikkonen等发现情感衰竭的某些特征，如感到过度疲劳、精力衰竭、易怒、道德感下降以及敌意也和胰岛素抗性综合征有关，而后者是引发Ⅱ型糖尿病的一个危险因素。
职业倦怠的干预
方法一
他们认为削减过度工作时间、降低工作负荷、通过工作再设计(Job Redesign)重新分配工作和制定工作责任、积极沟通与反馈、建立有效的社会支持系统以及推行规范化、参与式、以人为本的管理等措施可以有效地避免或缓解员工发生职业倦怠。澄清工作岗位与工作角色、增加员工的工作自主性与可控性以及减少工作的不确定性、改善工作环境对于防止和缓解职业倦怠也有明显的效果。
有研究者认为保持工作和家庭生活的平衡非常重要,并提出协调工作和家庭生活的具体办法:夫妻双方建立平等合作的伙伴关系、共同决策、充分交流,家庭生活与工作保持合理的界限,注重并享受家庭生活的价值与快乐。
方法二
加强身体锻炼，因为这不仅有益于身心健康，而且可以培养积极的自我形象，提高自信心。他们还提倡员工保持良好的作息饮食习惯、休假、适度放松、培养幽默感、加强工作技能培训、提高自己的人际与社会适应能力、对自身与工作之间的匹配度有清醒的认识并能够灵活调整设定理性的工作目标与期望以及从工作中挖掘出现实的、个性化的意义。
方法三
要努力掌握积极的情绪控制与压力应对策略。有研究者尝试在医疗服务人员中进行有关职业倦怠的行为改变试验,具体做法如下:
首先,使员工懂得何时、以何种方式寻求情感和工作上的支持;反对采用回避、愤怒、退缩等防御性应付策略。然后,训练学员掌握两种积极应付策略:(1)以问题为中心的策略,直接指向问题解决;(2)以情绪为中心的策略,控制情绪和降低情绪困扰。
短期训练持续6周,长期训练是在短期训练的基础上,分别在5、11和17个月后补充3次回顾课程。结果发现参加短期训练的学员只产生了暂时性的职业倦怠水平降低,参加长期训练的学员能在训练结束215年后依旧保持职业倦怠水平的持续降低。
说明问题解决和情绪管理，对于职业倦怠的控制和干预都是有效的。
大五人格问卷
近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式。
Goldberg（1992）称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。
五个维度
开放性（openness）：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。
严谨性（conscientiousness）：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
外倾性（extraversion）：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。
友善性（agreeableness）：具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。
神经质（neuroticism）：具有平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即具有保持情绪稳定的能力。
神经质:
神经质指体验消极情绪的倾向。神经质维度得分高的人更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈， 对情绪的调节能力比较差，经常处于-种不良的情绪状态下。相反，神经质维度得分低的人较少烦恼，较少情绪化，比较平静，但这并不表明他们经常会有积极的情绪体验。
得分越低，表示情绪越稳定;得分越高，表示情绪越不稳定。
对926名大学生使用此量表的测试结果表明，男生平均分为22.47，标准差4.682；女生平均分23.25，标准差4.535。
简单来说如果你的得分在18分以下，那么神经质得分显著偏低；如果你的得分在28分以上，那么神经质得分显著偏高；
外倾性:
外倾性代表了在外界投入的能量。外向的人喜欢与人接触，充满活力。他们热情，喜欢运动，喜欢刺激冒险。在一个群体当中，他们非常健谈，自信，喜欢引起别人的注意。内向的人比较安静，谨慎,不喜欢与外界过多接触。他们不喜欢与人接触不能被解释为害羞或者抑郁，这仅仅是因为比起外向的人，他们不需要那么多的刺激，因此喜欢一个人独处。内向人的这种特点有时会被人误认为是傲慢或者不友好。
得分越高，性格越外向。
对926名大学生使用此量表的测试结果表明，男生平均分为27.30，标准差4.869；女生平均分27.53，标准差4.933。
简单来说
如果你的得分在22分以下，那么外倾性得分显著偏低；如果你的得分在32分以上，那么外倾性得分显著偏高；
开放性:
开放性描述一个人的认知风格。开放性得分高的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。开放性的人兴趣广泛。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。
得分越高，性格越开朗，态度开放，容易接受新事物
对926名大学生使用此量表的测试结果表明，男生平均分为31.69，标准差5.090；女生平均分30.11，标准差5.259。
简单来说如果你的得分在26分以下，那么开放性得分显著偏低；如果你的得分在36分以上，那么开放性得分显著偏高；
友善性:
友善性代表了“爱”，对合作和人际和谐是否看重。友善性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、乐于助人的，愿意为了别人放弃自己的利益。友善性高的人对人性持乐观的态度，相信人性本善。友善性低的人则把自己的利益放在别人的利益之上。本质上，他们不关心别人的利益，因此也不乐意去帮助别人。有时候，他们对别人是非常多疑的，怀疑别人的动机。
对于某些职位来说，太高的友善性是没有必要的，尤其是需要强硬和客观判断的场合。得分越高，性格越随和。
对926名大学生使用此量表的测试结果表明，男生平均分为31.09，标准差3.889；女生平均分30.80，标准差3.853。
简单来说如果你的得分在27分以下，那么友善性得分显著偏低；如果你的得分在35分以上，那么友善性得分显著偏高
严谨性:
严谨性指我们控制、管理和调节自身冲动的方式。冲动并不一定就是坏事， 有时候环境要求我们能够快速决策。冲动的个体常被认为是快乐的、有趣的、很好的玩伴。但是冲动的行为常常会给自己带来麻烦，虽然会给个体带来暂时的满足，但却容易产生长期的不良后果，比如攻击他人，吸食毒品等等。人们一般认为谨慎的人更加聪明和可靠，但是谨慎的人可能是一个完美主义者或者是一个工作狂。极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。
得分越高，责任心越强。
对926名大学生使用此量表的测试结果表明，男生平均分为29.80，标准差5.472；女生平均分29.43，标准差5.222。
简单来说如果你的得分在24分以下，那么严谨性得分显著偏低；如果你的得分在35分以上，那么严谨性得分显著偏高。
依恋类型
依恋类型有四种，怎么知道自己什么类型？
安全型：焦虑的标准分小于零；回避的标准分小于零
焦虑型：又称为倾注型、痴迷型，焦虑的标准分大于零；回避的标准分小于零
回避型：又称为轻视型、冷漠型，焦虑的标准分小于零；回避的标准分大于零
害怕型：又称为恐惧型，焦虑的标准分大于零；回避的标准分大于零
职业兴趣测评
约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
